Trois piliers importants pour la gestion dans des processus de changement
Donner une orientation
Présentez également vos visions, rêves et buts à ceux en qui vous croyez vraiment. Dites également ce qui reste inchangé: même dans les périodes de grand changement, il y a des choses qui resteront certainement en l’état (p.ex.: Bureaux? Equipes? Supérieurs hiérarchiques? Pas de résiliation dans les 6 prochains mois? Activité principale? Rituels organisés? ...) Mentionnez l’influence possible sur des accords fondamentaux, comme par exemple le salaire Décrivez les grandes lignes et les étapes du changement Même si vous ne connaissez pas encore toutes les étapes de la démarche, expliquez quelles en seront les prochaines phases et ce qui attend les collaborateurs. Clarifiez les rôles et les fonctions: quelle est l’importance de la marge de manœuvre, de la res-ponsabilité ou de l’aptitude à décider durant le processus de changement Soyez un modèle et donnez des signaux positifs. Accompagnez le changement
Assistance
Ne vous cachez pas des gens! Soyez disponible. L’art de l’écoute empathique est désormais une «discipline reine». Prenez au sérieux les soucis et les doutes des personnes concernées. Tenez compte des phases émotionnelles dans les processus de changement. Respectez que les gens abordent le changement à des rythmes différents (passage d’un «niveau» à l’autre). Ne rendez personne ridicule. Valorisez l’histoire: les solutions et les méthodes du passé avaient leur justification. Ne mettez pas mal à l’aise les cadres ou les collaborateurs précédents. Montrez de petits signes d’attention et de reconnaissance, qui traduisent clairement vos sen-timents: «Je sais que vous avez maintenant une période difficile à passer et j’apprécie votre attitude.» Mais cela peut également se faire avec un gâteau ou une fleu ...
Communication
La communication avec les personnes concernées est un facteur de réussite essentiel pour les pro-cessus de changement. Quelques conseils pratiques à ce sujet:
Faites prendre conscience de la nécessité du changement. Chaque situation REELLE et chaque situation IDEALE présentent des avantages et des inconvé-nients. Soyez honnête et n’insistez pas seulement sur les avantages que représente la solution retenue pour le futur et les inconvénients de la situation actuelle. Expliquez aussi que le chan-gement implique des coûts, des efforts, etc. Expliquez vos décisions de manière crédible et sans détour. Montrez les changements du point de vue des personnes concernées. Parlez sans détour et ne passez pas sous silence des vérités qui pourraient être douloureuses. Ce qui n’est pas clairement dit est interprété: il vous faut répéter parfois à plusieurs reprises pour être entendu. Utilisez les différents canaux de communication: forums de discussion, Intranet, entretiens au sommet, journal des collaborateurs ... Ne vous «cachez» pas derrière de longues présentations Powerpoint: des propos clairs et cré-dibles ont un meilleur impact. Evitez la communication unilatérale où l’on ne vante que la marche en avant: prévoyez du temps pour l’interaction, p.ex. des petits groupes avec discussion en plénum, forums de discussion sur l’Intranet. Les doutes, les craintes et les soucis ne doivent pas être tabous. Veillez à ce que ces derniers puissent être abordés dans un cadre adéquat (si tel n’est pas le cas, cela se fera certainement dans un autre cadre et sans que vous ayez la possibilité de réagir). Les grandes manifestations collectives sont particulièrement efficaces, surtout si les cadres supé-rieurs sont perçus comme favorables à un dialogue authentique. Communiquez le plus rapidement possible les premiers succès.
Questions auxquelles les personnes concernées par des changements devraient répondre:
- Pourquoi? Pourquoi maintenant?
- Qu’est-ce que cela signifie pour moi? (à quels avantages et inconvénients puis-je m’attendre?)
- Cela me concerne-t-il? Pourquoi?
- Qui a des avantages?
- Qu’attend-on de moi?
- Où cela va-t-il nous conduire?
- Quel est le processus engagé?
- Où en est le processus de décision?
- Comment me traitera-t-on, moi et mes collègues?
- Serai-je pris au sérieux?
- Qu’est-ce qui reste?
