Le processus de changement selon Streich
Il existe toute une série de modèles scientifiques quant à la manière dont un changement a lieu dans une entreprise. L’approche en sept phases des processus de changement telle que proposée par Richard K. Streich est particulièrement intéressante dans ce contexte. Ce dernier décrit le déroulement typique d’un processus de changement individuel et se réfère à la perspective émotionnelle particulièrement importante à laquelle les collaborateurs sont confrontés dans de telles circonstances.
La première phase après l’annonce d’un changement est une réaction typique de choc, de surprise, de peur face à la nouvelle situation et d’incompréhension. Une réaction qui va de pair avec une effi cacité qui diminue globalement, étant donné que les anciens comportements sont remis en question.
La deuxième phase commence avec un refus et un rejet croissant. Les personnes concernées par le changement s’unissent contre les mesures prévues et montrent ainsi que ces dernières sont superflues selon eux. Ce que l’on entend le plus souvent dans ce genre de situation est ceci: «Cela n’est pas possible, on l’a toujours fait ainsi jusqu’à maintenant.» Voilà qui accroît la peur du changement lorsqu’on a à faire à des processus familiers, à des structures et à une culture d’entreprise connues.
Dans la troisième phase une certaine rationalité commence à poindre. Cela commence par le fait que de plus en plus de collaborateurs reconnaissent que leur refus du changement ne leur permettra pas de parvenir à leur fin. Ils reconnaissent que cela ne les mènera nulle part et que le changement est inévitable. L’idée de la nécessité du changement commence à se répandre, mais ce n’est pas encore le moment de remettre en question son propre comportement. Il s’agit plutôt d’un sentiment superficiel et d’une réaction momentanée à la pression du changement.
La quatrième phase commence lorsque la première acceptation émotionnelle se répand. C’est là le point crucial. Les collaborateurs commencent de plus en plus à revoir leur ancien comportement et à reconnaître qu’en adopter un nouveau les fera avancer.
La cinquième phase commence lorsque la résistance est dépassée sur le plan émotionnel. Les collaborateurs commencent à découvrir la nouvelle situation. Ils font preuve de curiosité, découvrent les points positifs et se laissent séduire par la nouveauté.
La sixième phase est atteinte lorsque le changement est considéré comme quelque chose de positif. Les collaborateurs y trouvent la confirmation lorsque les premiers succès sont constatés. Ils commencent à élargir leur répertoire d’action et à intégrer le nouveau comportement.
La septième et dernière phase est celle où le collaborateur a totalement intégré les nouveaux modes de comportement dans son travail quotidien et qu’il les considère comme allant de soi.
