Développement du personnel, de l’organisation et de l’entreprise
Une gestion des compétences fonctionnelle est le lien entre le développement du personnel, de l’organisation et de l’entreprise en tenant compte des ressources actuelles et futures existantes et requises. Les lacunes attendues en matière de compétences peuvent être comblées de manière proactive et n’ont pas à être comblées de manière réactive par un recrutement coûteux. Les potentiels sont activés à long terme par le développement du personnel. Les forces existantes entrent dans le développement de l’entreprise en tant qu’avantages concurrentiels bien connus et utilisés.
RH opérationnelles et stratégiques
Cependant, la gestion des compétences comble également le fossé entre les RH opérationnelles et stratégiques, qui existe souvent dans la pratique. En tant qu’outil de gestion, la gestion des compétences soutient les responsables hiérarchiques à la fois directement dans l’activité opérationnelle et dans la mise en oeuvre de projets ou d’objectifs. La connaissance des compétences existantes et disponibles assure l’excellence de l’entreprise, tandis que le potentiel et les talents assurent l’avenir.
Gestion des talents et de la performance
La combinaison de la gestion des talents (quelle performance serait possible?) et de la gestion de la performance (qu’est-ce qui est fourni?) est un autre facteur crucial dans la gestion des compétences. L’équilibre à long terme du portefeuille de capital humain (HCP) est un facteur décisif à la fois pour faire face aux changements et pour augmenter la productivité.
Valeurs explicites et implicites
Enfin, la gestion des compétences est également un instrument permettant de transmettre l’individualité de l’entreprise en tant qu’employeur et marque non seulement au monde extérieur, par l’ancrage comme référence dans les opérations quotidiennes, mais aussi dans le développement à long terme de l’entreprise – et cela jette également les bases de l’utilisation des faiblesses supposées comme forces.
Présent et futur
Enfin, la gestion des compétences est avant tout le lien entre les exigences d’aujourd’hui et les défis et opportunités de demain. Avec une gestion proactive et dynamique des compétences, non seulement le présent peut être maîtrisé avec succès, mais aussi les compétences nécessaires peuvent être mises à la disposition de l’entreprise précocement et à temps à l’avenir.
Avantages pour d’autres méthodes intersubjectives
Gestion des valeurs
- Quelles valeurs guident mon entreprise?
- Qu’est-ce qui constitue mon identité d’employeur?
- Quelles valeurs de leadership voulons-nous/avons-nous?
Gestion des talents
- Qu’est-ce qu’un talent/potentiel?
- Comment reconnaissons-nous les talents/potentiels?
- Comment développons-nous et retenons-nous les talents/potentiels?
Gestion de la performance
- Comment mesurer de manière fiable la performance?
- Comment séparons-nous le symptôme et la cause?
- Qu’est-ce qui influence nos actions et notre succès?
Culture de l’entreprise
- Quel genre de culture avons-nous dans l’entreprise?
- Quels aspects culturels pouvons-nous utiliser positivement?
- Quelles normes sont essentielles pour l’entreprise?
Gestion des changements
- Quelle est la disposition aux changements?
- À quelles résistances fautil s’attendre?
- Quels pilotes pouvons-nous utiliser positivement?
Toutes ces disciplines de gestion – et bien d’autres – visent à créer de l’intersubjectivité. Cela signifie qu’un fait n’est pas le jugement de valeur d’un individu (subjectivité), mais est également reconnaissable par un observateur général, et pourtant n’est pas une déclaration générale, indiscutable et formellement prouvable (objectivité). Les opinions subjectives sont donc objectivées.
Conseil pratique: Souvent, traiter d’un sujet est déjà un avantage pour l’ensemble de l’entreprise. Cela ne nécessite pas toujours un grand concept ou un projet à long terme.
