Apprécier signifie également reconnaître les valeurs en donnant un feedback honnête.
- Retour sur l’orientation client: «Le client est satisfait de votre prestation»; «Le client va aimer ça».
- Rétroaction sur l’orientation de la performance: «Vous avez fait du bon travail»; «Je vois que vous avez fait beaucoup d’efforts, c’est super!»
- Retour sur l’identification: «J’adore la façon dont vous vous investissez ici»; «J’adore la façon dont vous vous occupez de cette tâche».
- Préciser que quelqu’un fait partie de l’équipe: «Je suis content que vous fassiez partie de mon équipe»; «Vous êtes un élément important du team».
Malheureusement, toutes les entreprises ne sont pas au même niveau en matière d’estime. La reconnaissance et l’estime, tout comme une communication régulière, sont pourtant des moyens importants pour influencer positivement la flexibilité, la force mentale et donc la santé psychique des employés.
Hotel Schindlerhof
L’hôtel Schindlerhof de Nuremberg est un exemple intéressant de rapport valorisant avec les collaborateurs. Klaus Kobjoll affirme ceci: «le succès de notre entreprise résulte des succès de nos co-entrepreneurs. Tous peuvent clairement gérer leur réussite en fonction de leur degré d’identification avec ce credo d’entreprise».
Le propriétaire Klaus Kobjoll est un employeur et un entrepreneur qui a reçu de nombreuses distinctions et qui impressionne toujours en tant que pionnier d’une culture d’entreprise hors du commun. On peut se demander si les conseillers McKinsey Tom Peters et Robert Waterman l’ont inspiré dans son action, mais ils ont en tout cas développé un modèle d’entreprise dans lequel trois facteurs durs et quatre facteurs mous ont été définis comme piliers du succès. Ils décrivent la culture d’entreprise comme étant la somme des valeurs, des normes et des attitudes qui façonnent les décisions, les actions et le comportement des membres d’une organisation.
Le professeur de management américain William G. Ouchi a décrit dans son livre «Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge» comment les collaborateurs font spontanément preuve d’une grande discipline de travail et d’une volonté de coopérer dès lors que la culture de direction repose sur la confiance. Les entreprises qui activent au mieux ces capacités de leurs collaborateurs obtiennent des avantages dans le processus de création de valeur. Plus cette activation est efficace, plus les chances de s’imposer dans un environnement d’entreprise complexe et dynamique sont grandes.
Contrôler, c’est bien – faire confiance, c’est mieux
Les travailleurs du savoir sont plus performants lorsqu’ils sont traités avec respect. Oleg Cernavin conclut: «Un traitement respectueux ne signifie pas seulement respectueux de l’individu. Cela signifie également une culture de la confiance basée sur l’estime. La manière de se comporter les uns avec les autres, les modèles d’action et les systèmes de valeurs qui se sont développés au cours de l’histoire de l’entreprise décrivent la qualité de la culture de la confiance».
La culture de la confiance se transmet par le langage et les images. Cela passe par des histoires, des anecdotes, des maximes et des principes, des règles de langage ou des tabous. Le langage et les images véhiculent les attitudes et les positions au sein de l’entreprise. Le langage et les images transmettent les traditions et la manière dont les collaborateurs se comportent entre eux dans l’entreprise ou dont les cadres se comportent avec leurs employés.
