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17 février 2021

Changement culturel: Le modèle à 5 composants

Dans la pratique du changement culturel, l’accent mis sur trois niveaux a fait ses preuves. Les employés qui se sont portés volontaires sont formés à la psychologie positive et développent avec leurs collègues des impulsions de changement culturel «d’en bas» en tant que multiplicateurs.

De: Norbert Heining  

Norbert Heining

Norbert Heining est expert en psychologie positive et fondateur de l’entreprise CHANGE POSITIVE. En tant qu’entraîneur orienté vers la pratique et consultant, de même qu’en tant que conférencier inspirant, il soutient les entreprises et les individus qui veulent se développer de manière positive. Son livre sur les «Principes du bonheur» vient de paraître aux éditions Springer.

Dans la pratique du changement culturel, l’accent mis sur trois niveaux a fait ses preuves. Les employés qui se sont portés volontaires sont formés à la psychologie positive et développent avec leurs collègues des impulsions de changement culturel «d’en bas» en tant que multiplicateurs. Le deuxième niveau important est celui des dirigeants qui abordent, dans des ateliers, l’important thème de la culture d’entreprise et donc de la culture de management. Ici, les questions suivantes passent au premier plan: quelle culture est importante pour moi dans mon domaine de responsabilité? Où en suis-je en tant que personne? Quelles sont les attentes de mes collaborateurs et comment la psychologie positive peut-elle m’aider à y répondre? Le troisième niveau crucial est celui de la direction. Il s’agit ici de la consultation et de l’accompagnement du processus ainsi que de l’ouverture et de la réflexion sur les impulsions de changement au sein de l’entreprise. Avec l’intégration des différents points de vue émerge au fil du temps une nouvelle culture tournée vers l’avenir et soutenue par tous les niveaux.

Le modèle à 5 composants

Quiconque est à la recherche d’une «carte» pour changer positivement la culture d’entreprise trouvera optimal, dans la pratique, le modèle du travail à 5 composantes (voir l’illustration 2), car il rend visible les aspects appropriés, mais surtout critiques pour la réussite, de la culture d’entreprise. Le modèle est basé sur les résultats de la psychologie positive.

Le fondement du modèle à 5 composantes est l’attitude. Tous les autres aspects sont basés sur lui. L’attitude de la composante attitude, par exemple, concerne la façon dont les employés sont perçus (en tant que personnes avec leurs besoins individuels ou en tant que facteurs de coûts), quelle vision des individus prévaut, s’ils travaillent ensemble ou si les départements «s’affrontent» entre eux. Y a-t-il une appréciation vécue? Les gens sont-ils authentiques dans leurs relations?

Relations et partenariats

Les êtres humains sont des êtres profondément sociaux. Les cultures d’entreprise qui sont marquées par l’envie, la malveillance et l’exclusion empêchent les gens de développer leur plein potentiel. Par contre, la volonté d’aider, le soutien social et un fort sentiment d’appartenance mènent à un grand succès. Des études montrent que les gens heureux sont heureux du succès des autres. Conseil pratique: un objectif suprême et souhaitable pour l’entreprise et l’action intégrative des managers a une influence positive sur les relations au lieu de travail, car les employés travaillent ensemble pour atteindre un grand objectif. Des questions pratiques peuvent être posées ici: dans quelle mesure les gens aiment-ils travailler avec leurs collègues? Bénéficient-ils d’un soutien mutuel? Peuvent-ils être des êtres humains à part entière ou jouent-ils seulement le rôle qui leur est dévolu?

Points forts

Dans le sport, c’est très clair: les athlètes entraînent la discipline dans laquelle ils ont le plus de points forts. C’est ce qui permet en premier lieu d’atteindre des performances de haut niveau. Dans l’entreprise, cependant, l’accent est souvent mis sur les faiblesses qui doivent être corrigées et minimisées. Au mieux, cela débouche sur de la médiocrité. Nous savons par la recherche que l’orientation vers les points forts mène à la fois à beaucoup plus de succès et à des émotions plus positives. Les questions pratiques sont ici: avons-nous une culture dans laquelle nous parlons explicitement de nos forces et attachons-nous de l’importance au déploiement des employés en fonction de leurs forces?

Plaisir

Le travail peut et doit donner du plaisir et de la plénitude. Le temps de travail est un temps de vie précieux. Entre-temps, il existe de nombreuses études scientifiques qui prouvent très clairement que des émotions positives peuvent conduire par exemple à résoudre plus rapidement des problèmes, à être mentalement plus flexible et à apprendre plus rapidement, à être plus créatif et à travailler de manière plus productive. Les personnes ayant des émotions positives obtiennent de meilleurs résultats et se fixent des objectifs plus élevés. Elles peuvent mieux gérer le stress et mieux faire face à la résistance. La joie et le plaisir sont des états émotionnels qui, comme la motivation, émergent de l’intérieur. L’entreprise et sa culture d’entreprise peuvent cependant créer des conditions appropriées de support et celles-ci ont, à leur tour, beaucoup à voir avec l’attitude, l’appréciation et la perception de la personne dans son ensemble. Questions pratiques: sur quoi mon entreprise se concentre-t-elle? La question du plaisir joue-t-elle au moins un rôle? Comment mon entreprise traite-t-elle les besoins individuels de ses employés?

Sens et signification

La motivation intrinsèque est générée lorsque les gens font ce qui est important pour eux. Cet aspect peut être éclairé à différents niveaux. Au niveau individuel, par exemple, un employé peut découvrir ce qui est logique, ce qui a du sens et ce qui est significatif pour lui à titre personnel. Ces questions peuvent faire référence au lieu de travail, aux équipes individuelles et à l’ensemble de l’entreprise. Plus les réponses à tous les niveaux s’accorderont pour un collaborateur, plus les réponses seront importantes et plus la motivation sera grande. C’est la raison pour laquelle une vision et une mission sont si importantes pour les salariés. Les questions pratiques sont ici: est-ce que les gens comprennent l’importance de leur tâche et l’objectif suprême de l’entreprise est-il important pour eux? Dans quoi cela se reflète-t-il?

Auto-efficacité

Le contraire de l’auto-efficacité, c’est la lamentation. Dans certaines entreprises, cela est très prononcé, bien sûr pas officiellement, mais cela peut être vécu directement dans les salles de pause et dans les couloirs. L’autoefficacité, c’est exactement le contraire: les employés s’investissent activement et de manière responsable dans leurs thématiques. Ils savent concevoir et leurs supérieurs leur donnent l’opportunité et l’espace pour le faire. Cette attitude mène au succès, tant individuellement que pour l’entreprise. Elle favorise l’image de soi, le sentiment et l’expérience d’être capable de faire activement la différence. Du coup, cela libère de nouvelles énergies et augmente la satisfaction et l’engagement des employés. Conseil pratique: cet aspect peut être modifié de manière intrinsèque si les employés reconnaissent leurs avantages personnels par une plus grande auto-efficacité.

En principe, un processus de changement de culture réussi et durable ne prescrit pas l’introduction d’une certaine culture, il permet à la culture de croître de manière évolutive dans l’organisation. Le processus s’appuie sur l’ADN de l’entreprise et développe la culture de manière sensible et appréciative afin de créer un environnement de travail optimal pour les personnes ainsi que pour garantir l’avenir et le succès à long terme de l’entreprise. La psychologie positive offre une base scientifique solide à cet effet et peut s’appuyer sur des procédures et des constellations dont les effets positifs se renforcent mutuellement et convainquent toutes les personnes impliquées.

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