La capacité d’agir comprend les connaissances (compétences techniques) nécessaires à l’exercice d’une activité donnée ainsi que la capacité à mettre ces connaissances en pratique (compétences méthodologiques). Être capable d’agir sur la base de ses connaissances techniques signifie également qu’une personne est capable et disposée à collaborer et à communiquer avec d’autres (compétences sociales).
Les connaissances de base (compétences techniques), la «capacité à mettre en œuvre» (compétences méthodologiques) et la «capacité à interagir» avec les autres (compétences sociales) ne suffisent pas à exercer une activité avec compétence. Il est nécessaire qu’un cadre, à titre personnel (compétences personnelles), puisse s’identifier à ses valeurs propres et fondamentales.
Les exigences que l’on fixe à un cadre sont particulières en raison de sa position dans la hiérarchie. Une bonne gestion (compétence managériale) nécessite donc une conscience aiguë de son propre rôle, des tâches et attentes qui y sont associées.
Si ces cinq compétences ne doivent pas être considérées isolément, c’est toute-fois dans leur interaction et dans leur complexité qu’elles prennent tout leur sens. L’interaction de ces cinq compétences détermine également le degré de compétence opérationnelle d’un cadre.
Compétence technique
La compétence technique désigne les connaissances spécialisées acquises dans le cadre d’une formation professionnelle, d’études ou de formations continues. La compétence technique comprend également les connaissances générales, acquises en partie durant la scolarité ou relevant de l’expérience de la vie.
Les connaissances techniques impliquent de posséder des compétences techniques et des connaissances spécialisées, de savoir les mettre en œuvre en fonction de la situation et d’être prêt à s’engager sur le plan technique. Les compétences techniques sont nécessaires pour concevoir, piloter, analyser et sécuriser différents processus et pro-cédures au sein de l’entreprise.
Les cadres ont besoin de compétences techniques pour toutes les fonctions de gestion. Comment pourraient-ils organiser, planifier, contrôler et diriger les processus et les procédures dans l’entreprise ou déterminer l’affectation du personnel sans elles? Pour les cadres, la compétence technique signifie posséder des connaissances techniques rationnelles pour tout ce qui touche aux tâches de direction.
À proprement parler, les compétences techniques des cadres se divisent en deux domaines. Certaines connaissances techniques portent sur l’activité principale de l’entreprise, c’est-à-dire une bonne compréhension des produits, des modes de production et des services de l’entreprise, ainsi que des activités de production et des marchés d’achat et de vente du secteur concerné.
D’autres connaissances techniques portent, elles, sur la gestion pure et simple. Nul cadre ne peut par exemple établir de budget s’il n’a pas une vue d’ensemble des processus d’un projet ou d’un service. Pour pouvoir établir des budgets fiables et valables, il est par exemple nécessaire de disposer de connaissances techniques dans le domaine de la budgétisation (calcul, planification, etc.).
Compétence en matière de direction
La compétence en matière de direction est la principale compétence d’un cadre, qui résulte des différentes tâches et exigences liées à la gestion du personnel. Dans la pratique, de nombreux cadres accèdent pourtant à leur poste sans y être préparés et ne disposent parfois d’aucune qualification formelle qui les distingue en la matière. Ils ont souvent été promus en raison de leurs excellentes compétences techniques.
Cependant, dans les postes de direction, il s’agit moins de connaissances techniques que de la manière dont les cadres utilisent les différents outils mis à leur disposition et dont ils adoptent les styles de gestion pertinents. Un cadre doit également fixer des objectifs de manière efficace et transparente avec ses collaborateurs.
Un cadre n’est pas accepté et respecté du simple fait qu’il est la personne la plus compétente du service. Il l’est davantage parce qu’il sait «diriger» ses collaborateurs, parce qu’il les traite de manière équitable et juste en faisant preuve de compétences sociales.
Compétences méthodologiques
La compétence méthodologique désigne la mise en œuvre stratégique et ciblée des connaissances techniques disponibles visant à résoudre les problèmes qui se posent dans le quotidien profes-sionnel. Elle comprend l'utilisation de la pensée analytique, l'esprit d'entreprise, les capacités conceptuelles, la capacité à identifier les développements futurs, les interrelations et les interactions, la créativité et la capacité d›innovation.
En tant que base de compétence pour les cadres performants, la compétence méthodologique fait référence à leur capacité à acquérir des connaissances spécialisées, à les évaluer de manière appropriée, à prendre des décisions, à les exploiter et à gérer le travail quotidien de manière structurée. La compétence méthodologique est en partie responsable de la manière dont vous développez vos compétences techniques et les utilisez avec succès. Il ne s’agit donc pas d’acquérir des connaissances détaillées, mais plutôt de comprendre, de structurer et d’appliquer des méthodes.
La compétence méthodologique comprend également la manière dont on gère le temps à disposition. Le temps est une variable extrêmement critique, notamment en raison de l’augmentation de la densité des performances. Pour les cadres, la gestion du temps consiste essentiellement à trouver une manière disciplinée d’utiliser cette ressource rare. Leur compétence en matière de gestion du temps est particulièrement importante dans la définition des prio-rités. Peter F. Drucker l’a d’ailleurs for-mulé ainsi: «Les cadres efficaces font d’abord les choses importantes et ne font pas les choses secondaires».
Outre une approche analytique ou systématique d’une question ou d’un pro-blème, il est de plus en plus important d’emprunter de nouvelles voies lorsque les voies habituelles ne suffisent plus. La réflexion en termes de structures et de relations, l’identification des interactions possibles et la pondération des risques et des opportunités sont néces-saires en plus de solutions créatives. Il est également nécessaire d’acquérir différentes compétences et techniques qui permettent d’assimiler rapidement certaines connaissances spécialisées en constante évolution.
La compétence méthodologique comprend par conséquent la capacité à utiliser différents outils pour trouver des solutions à différents problèmes. De cette manière, les connaissances existantes sont mieux exploitées et mises en œuvre. L’efficacité des cadres est donc largement déterminée par leur compétence méthodologique.
Compétences sociales
Les compétences sociales sont la capacité d’un individu à interagir de manière constructive avec les autres. Il s’agit principalement de la capacité à penser et à agir en fonction de la situation et des personnes, ainsi que des attitudes, des pensées et des sentiments d’une personne dans le domaine de la communication. Les compétences sociales comprennent la capacité à communiquer, à coopérer, à résoudre des conflits, à trouver un consensus, à faire preuve d’empathie, à interagir avec les autres, à faire preuve de compréhension et à travailler en équipe.
Les compétences sociales consistent donc à adopter certains comportements, à faire preuve de réflexion, à avoir des sentiments, à pouvoir les mettre en œuvre en fonction de la situation et de la personne et à être prêt à communiquer. Ce domaine de compétences est particulièrement important en matière de gestion du personnel, de communication réciproque, de développement de l›esprit d›équipe, de cohésion sociale ainsi que de développement personnel.
Les cadres ont besoin de réseaux sociaux étendus à tous les niveaux hié-rarchiques de l’entreprise: personnes externes, clients, politiciens et fournisseurs. Les compétences sociales sont la base d’une communication positive entre les cadres et leurs collaborateurs – cela représente environ 80 à 95% du temps de travail d’un cadre.
Compétences personnelles
Les compétences personnelles font référence à la capacité de se développer de manière optimale, en mettant l’accent sur la personne dans son ensemble. Il ne suffit pas, en ce sens, qu’une per-sonne possède des compétences particulières uniquement dans certains do-maines, alors que d’autres aspects de sa personnalité présentent des lacunes: on souhaite plutôt un équilibre harmonieux.
Les compétences personnelles comprennent la volonté de se développer, la capacité d’introspection, la volonté d’apprendre, la motivation, la prise de risque, l’ouverture d’esprit, la résistance au stress, la crédibilité, l’émotivité et la flexibilité.
Il s’agit d’avoir une image réaliste de soi-même, d’agir selon ses propres convictions et d’être prêt à assumer ses responsabilités sociales. Les compétences personnelles sont nécessaires à la communication, à la gestion du personnel, au développement des communautés et au développement de la personnalité dans les procédures, les processus et les opérations de l’entreprise.
Tous les domaines de compétence sont directement influencés par les compétences personnelles des cadres: elles sont la compétence centrale qui ca-ractérise et relie toutes leurs activités, leur conférant cohérence, sympathie, confiance et responsabilité.
La compétence personnelle est donc le fondement de toutes les activités et d’une interaction productive avec soi-même et les autres. La compétence personnelle des cadres doit refléter leur volonté de se perfectionner en permanence. La nécessité d’un développe-ment personnel continu doit être le premier moteur de tout cadre.
