1. Composants: informations
En interne, les profils d’exigence et les évaluations du personnel constituent des bases décisives. Ces dernières montrent comme les collaborateurs satisfont d’une part à leurs exigences actuelles de poste, et d’autre part, de quel potentiel ils disposent pour la reprise de nouvelles tâches. Des descriptifs clairs de poste, mais aussi des plans d’organisation constituent une condition à de bons profils d’exigence. Un besoin correspondant d’intervention peut être identifié à l’aide d’une comparaison entre les deux instruments.
La connaissance du marché correspondant du travail et du système de formation est également importante, notamment lorsqu’il s’agit de recruter de nouvelles forces vives en tant qu’alternative au développement du personnel. Cela permet la sélection conforme aux besoins de collaborateurs et cela montre sous quelle forme les connaissances transmises sur le poste de travail peuvent être reportées et quelles nouvelles connaissances doivent être transmises dans l’exercice de l’activité.
2. Composants: mesures liées à la formation
La formation professionnelle largement réglementée (mot-clé «système dual de formation» est la base des éléments liés à la formation. Du point de vue de l’entreprise, c’est la formation continue et le perfectionnement professionnel qui prennent de l’importance car ils permettent aux connais-sances, aptitudes et positionnements d’être transmis dans le but de maintenir, de mettre à jour et d’étendre les qualifications d’un collaborateur ou d’un cadre dirigeant. Un autre thème est constitué par la «reconversion» avec laquelle la personne concernée obtient la capacité de se lancer dans une autre activité professionnelle.
C’est notamment dans le domaine du perfectionnement professionnel qu’il existe de nos jours une offre versatile et difficilement appréhensible. Un contrôle préalable soigné ainsi que l’intervention d’experts externes sont recommandés.
3. Composants: mesures liées au poste
En ce qui concerne les mesures liées au poste, on parle de structuration du travail et de planification de carrière. Il s’agit ici notamment de l’occupation resp. de la planification d’une série de postes dans l’entreprise afin d’adapter ainsi les qualifications des personnes, de les étendre ou de les approfondir et de déployer au mieux leur capacité de performance. La Job Rotation et le Job Enlargement signifient un agrandissement quantitatif du champ d’activité, alors que le Job Enrichment et les groupes de travail partiellement autonomes vont en direction d’un agrandissement qualitatif.
Ces derniers temps, on assiste à la propagation de concepts organisationnels qui découlent d’une réduction des niveaux hiérarchiques (par exemple l’holocratie). Il est donc logique d’introduire en plus des modèles de plan de carrière en dehors des carrières traditionnelles de direction. La car-rière technique est marquée par la hausse de la responsabilité technique et par une insistance sur les connaissances d’expert. La carrière de projet permet de développer des collaborateurs par une reprise limitée dans le temps de la responsabilité technique et de direction.
