D’une manière générale, les entreprises qui travaillent sur leur culture bénéficient de quatre avantages majeurs: moins de manque de cadres, des frais réduits de recrutement, une plus faible perte de temps et un Employer Branding qui attire les nouveaux talents.
Développement interne de talents contre moins de manque de cadres
L’entreprise qui forme des apprentis contribue non seulement à étendre le savoir-faire de l’entreprise, mais elle profite simultanément des enseignements dont bénéficient les apprentis au sein de l’école où les dernières connaissances professionnelles enseignées sont dispensées et peuvent être reprises dans l’entreprise. Mais, il faut une culture de la formation qui soit supérieure à la moyenne: l’entreprise qui la façonnera de manière durable développera les apprentis sous forme ciblée et se créera un pool utile de talents de niveau cadre où elle pourra puiser après la formation: des cadres spécialisés qui connaissent parfaitement l’entreprise, le secteur et les processus, qui vivent la culture de la place de travail et qui bénéficient ainsi d’un Cultural Fit. Ce qui est important, toutefois, c’est que l’on réfléchisse à la planification et aux options possibles de paramétrage dans le concept de formation afin que ceux qui terminent leur formation puissent être engagés de la manière la plus appropriée possible. Un bon exemple dans ce domaine est constitué par Lidl chez qui les apprentis peuvent reprendre tout de suite la direction d’une filiale à leur sortie. La préparation commence déjà, chez Lidl, dans le cadre de la formation, comme le relève Marco Monego, Chief HR Officer de Lidl: «Nous organisons régulièrement des semaines de projets au cours desquelles les apprentis peuvent diriger seuls une filiale. Grâce à cet exercice, les apprentis peuvent progresser et le retour d’information de nos apprentis, mais aussi de la ligne, est extrêmement positif».
Un recrutement qui ne prend ni temps ni argent
Le calcul du coût du pourvoi d’une nouveau poste est souvent équivalent à celui d’un salaire annuel. Car cela comprend notamment des frais d’annonce, du marketing du personnel, des entretiens de candidature, des frais administratifs, des processus de test et du temps d’initiation. Il faut des mois jusqu’à ce qu’une nouvelle personne soit recrutée et intégrée, ce qui entraîne des coûts correspondants et des investissements élevés. Ces moyens temporels et financiers auraient sans doute été mieux utilisés ailleurs. Naturellement, le recrutement des apprentis consomme aussi du temps et de l’argent. Mais la différence consiste en ce que d’une part, les frais sont inférieurs, et d’autre part, les apprentis peuvent continuer à être occupés en interne après leur période de formation. Évidemment, cela implique qu’il y ait des apprentis qui, après leur examen de fin d’apprentissage, veulent rester dans l’entreprise et relever de nouveaux défis au sein de la même organisation. C’est la raison pour laquelle l’investissement dans le développement d’une nouvelle culture de formation dans laquelle les apprentis se sentent bien et viennent volontiers travailler en vaut la peine – tout ceci aidant à renforcer la vraisemblance selon laquelle la transition permettra un engagement ferme.
Les apprentis, des ambassadeurs
Les meilleurs ambassadeurs sont les collaborateurs. Dans les entretiens avec les amis, la famille ou des connaissances, on parle beaucoup de son travail et de son environnement de travail. Cela s’applique également aux apprentis. Ils échangent volontiers entre eux, que ce soit à l’école professionnelle ou pendant leurs loisirs, et ils partagent les expériences qu’ils ont vécues au sein de l’entreprise. Les entreprises formatrices peuvent utiliser cette opportunité pour se positionner consciemment en tant qu’employeur attrayant (pour les jeunes talents) et en tant qu’entreprise attrayante (pour les futurs apprentis). Ce sont surtout les entreprises de formation dans lesquelles règnent des échanges respectueux et où les apprentis sont fiers de leur travail que l’on trouvera des ambassadeurs positifs volontaires qui vont défendeur leur propre entreprise. Ce qui entraîne deux avantages: d’une part, cette communication externe utile ne coûte rien et d’autre part, les messages positifs sont plus crédibles puisqu’ils proviennent directement des apprentis eux-mêmes. Au final, on crée ainsi une Employer Brand plus forte et on devient plus attrayant auprès des futurs candidats – qui savent déjà que la formation dans cette entreprise est cool.
La voie vers une culture attrayante de formation
Un meilleur salaire ou des Fringe Benefits plus élevés ne suffisent pas à créer une culture attrayante de formation. Bien plus, il faut un concept de formation bien élaboré et durable. La base de ce concept est constituée par Great Place to Work® avec son enquête auprès des apprentis du nom de Great Start! Au cours d’une première étape, les apprentis sont interrogés sur cinq dimensions, la crédibilité, la loyauté, le respect, la fierté et l’esprit d’équipe. On en déduit de quelle manière la culture d’entreprise est vécue: développement technique et prise en compte personnelle ainsi qu’appréciation, abord plus respectueux et plus loyal, esprit d’équipe vécu, etc. Ainsi, l’état réel de la culture de la formation sera relevé. Ensuite, les processus et les mesures seront analysés dans le cadre du concept de formation. Il en résultera une vision globale sur la culture du poste de travail. Les points forts et les potentiels seront identifiés et développés plus en avant dans le cadre de séminaires pour devenir des concepts plus profonds de formation. En plus, il sera possible d’être certifié Great Start! en tant qu’entreprise de formation.
